A doktori értekezés a társadalmi nemi alapú szervezeti folyamatok szerepét vizsgálja a középvezető nők karrierjének alakulásában. Az értekezés megírásához egy közel négyezer munkavállalóval rendelkező budapesti székhellyel rendelkező pénzügyi nagyvállalatnál végzett etnográfiai kutatás szolgált alapul, amelyet 2016-2017 folyamán végeztem el. A vizsgálat középpontjában a komplex, nemi alapú szervezeti folyamatok, mechanizmusok álltak azzal a céllal, hogy a szervezetben fellelhető ‘gender regime’ működését és szerepét tárjam fel a középvezető nők karrierjének alakulása során, és ezáltal azt is vizsgáljam, hogy a vezetői karrier alakulását hogyan és milyen mértékben határozza meg a társadalmi nem. Célom volt az is, hogy a szervezeti szintű folyamatok, akadályok és az egyéni szintű döntések, attitűdök, tapasztalatok közötti kapcsolódási pontokra építsek az elemzés során. 1. A kutatás eredményei hozzájárulnak a szervezetek társadalmi nemi vonatkozásait bemutató szakirodalomhoz. 1.1. Az eredmények gazdagíthatják a munkahelyi szervezetek ‘gender regime’-jét tárgyaló szakirodalmat (Acker, 1990, 2006; Benschop–Doorewaard, 2012; Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). Jelen kutatás a középvezetői szintre fókuszált a vizsgált szervezeten belül, ahol egy látszólag a társadalmi nemet tekintve egyenlő karriert támogató rendszert talált, és a nemek egyenlő arányát a középvezető szinten. Az adatok részletesebb és ún. gender-érzékeny elemzése még a látszólagos nemi egyenlőség mellett is egy nemileg átitatott, a szervezet mélyén meghúzódó szerkezetet talált a karrier alakulása mögött (Acker, 2006, 2012; Williams et al., 2012). 1.2. Az elemzés során bemutattam, hogy milyen szervezeti folyamatok, mechanizmusok húzódnak meg a karrier támogatása és alakulása mögött (pl. láthatatlan folyamatok feltárása), és azok hogyan kapcsolódnak az egyéni szintű döntésekhez, tapasztalatokhoz (Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). 1.3. A szervezeti mechanizmusok részeként azokat a narratívákat is beazonosítottam a szervezetben, amelyek a nők tradicionális társadalmi szerepeinek megerősítéseként jelentek meg, és amelyek azt az üzenetet hordozták, hogy mi a megfelelő karrierút a női vezetők számára. Ezek közé a narratívák közé tartozik például, hogy elsődlegesen a nők feladata a társadalomban a gyerekgondozás, az előzőből következően a munka-magánélet összeegyeztetése a családban elsősorban a nők feladata, és hogy a női vezetők saját döntés alapján nem szeretnének felső vezetővé válni. A társadalmi nemi szerepek erős jelenlétét mutatja a szervezetben, hogy a nők, mint sikeresen vezetők elismerése abban a kontextusban jelent meg, hogy a vezetői teljesítményük mellett mennyire sikeresnek értékelték a munka-magánélet összeegyeztetését és a gyerekvállalást. A gender regime fenntartását az is elősegítette, hogy a női vezetők ambíciója olyan palettán mozgott, amely nem bontotta meg azt a rendet, amely elsősorban a férfiak számára tartotta fent a felsővezetői pozíciókat. A női vezetők ehhez a gender-regime-hez maguk is olyan jól adaptálódtak, hogy nagy részük a felső vezetésre nem elérhetetlen, hanem nem kívánatos célként tekintett. 2. A magyarországi nagyvállalatok ‘gender regime-jének’ vizsgálata Az elemzés kritikai reflexióját adja a középvezető nők karrierhelyzetének, és ehhez kapcsolódóan a munkahelyi nemek közti egyenlőségének. A kutatás átfogó képet vázol fel arról az eltérésről, amely a nemek közti egyenlőség erős szervezeti narratívája és a ténylegesen realizálódó nemek közti egyenlőtlenségek között figyelhető meg. Ez az eredmény illeszkedik azon nemzetközi kutatások sorába, amelyek azt mutatják meg, hogy egy szervezet gender regime-jét lehet azzal is jellemezni, hogy a nemek közti egyenlőtlenség egyes eseteinek legitim egyenlőtlenségként való értelmezése szerves része a szervezeti kultúrának (Acker, 2012; Benschop–Doorewaard, 2012; Halrynjo–Lyng, 2009; Tomlinson–Durbin, 2010; Williams et al., 2012). Jelen kutatásban a szervezeti narratíva és a karrierben fellelhető egyenlőtlenségek közötti eltérés legitimálását két diskurzus is alátámasztotta. E két diskurzus együttes jelenléte megerősítette azt a szervezeti legitimációs folyamatot, amelynek révén a középvezető nők ellentmondásokkal teli karrieralakulása fennáll. A női vezetők helyzetének ellentmondásossága abban ragadható meg, hogy ugyanazok a szervezeti folyamatok erősítik meg a beágyazottságukat a középvezetői szinten, amelyek aztán a felősvezetésbe való bejutásukat megnehezítik. A két diskurzus pedig a következő: a nemek egyenlőségét elősegítő, különösen a pozitív diszkrimináció eszközeit használó policy széleskörű elutasítása (backlash) (Fodor, 1997), illetve a ‘business-feminism’ egyfajta posztszocialista verziója (Fodor et al., 2019). Külön kiemelendő, hogy a feltárt szervezeti esetnek az egyik specifikuma, hogy a két diskurzus, bár tartalmukat tekintve ellentmondhatnának egymásnak, mégis egymást támogatják, és ezáltal a nők ambivalens, ellentmondásokkal teli karrierhelyezését erősítik meg középvezetői szinten. Továbbá, mindkettő diskurzus erősíti azt a szervezeti hozzáállást is, hogy a nők karrierlehetőségeinek támogatásához elsősorban a női vezetők egyéni szintű megerősítését kell szorgalmazni a szervezeti szintű kulturális és strukturális változások ösztönzése helyett. 3. A szervezeti etnográfiai kutatás irodalmának gazdagítása Az értekezés érdemei közé tartozik a kutatáshoz használt módszertan kivitelezése is. A bemutatott eredmények egy részletes etnográfiai szervezeti kutatáson alapulnak, amely pénzügyi területen működő magyarországi nagyvállalatokról az első ilyen kutatás volt.