Kutatásom a felsővezetői elmélet szakirodalmát gazdagítja a diverzitásmenedzsment szerepének és jelentőségének vizsgálatával. Vizsgálati metódusom kvalitatív kutatáson alapult, melyek száma a sokszínűségmenedzsment szakirodalmában alulmarad. Dolgozatom olyan munkaorientált dimenziókat is figyelembe vesz, mint a funkcionális és oktatási háttér. Kutatásom a felsővezetői elméleteket gazdagítja azáltal, hogy hangsúlyt fektet a kognitív folyamatok mélyebb vizsgálatára, mely során összekapcsolja a vezetői kogníciót és a vállalati stratégia cselekvéseinek origóját képező döntéseket, megújulást és kettős képességeket. Kutatásom során a legfrissebb és korai tanulmányok szintetizálásával és felhasználásával figyelmet fordítottam olyan folyamatmechanizmusokra, mint például a pszichológiai biztonság, a csapat megosztottsága, optimista, illetve pesszimista diverzitás megközelítések, továbbá a sokféleséggel kapcsolatos meggyőződések. Mindezek közvetítő szerepet töltenek be a vezetői orientáció és a vállalati eredmények között. Disszertációm ebben a tekintetben is gazdagítja a szakirodalmat, ugyanis jelen témakör a diverzitáskutatások közt egyelőre kevésbé kutatott terület.
A doktori értekezés új tudományos eredményei:
– Kutatásom alapján leszögezhetjĂĽk, hogy a TMT preferenciáit nagy mĂ©rtĂ©kben befolyásolják a mĂşltban megĂ©lt tapasztalatok, családi gyökerek, elĂ©rt eredmĂ©nyek, megĂ©lt kudarcok, illetve sikerek.
– KutatĂłmunkám során figyelmet fordĂ­tottam a közvetĂ­tĹ‘ hatások feltárására, melyet pĂ©ldául a diverzitásmenedzsment gyakorlatok, a pszicholĂłgia biztonság, a vezetĂ©si stĂ­lus bevonásával sikerĂĽlt elĂ©rnem. Mindezek alapján sikerĂĽlt feltárnom, hogy a vizsgálatban bevont szervezetek „egyetlen eszköze az odafigyelĂ©s”, egyik sem rendelkezik diverzitásra vonatkozĂł menedzsment eszközzel, illetve gyakorlattal. Ezen tĂşlmenĹ‘en az egyes diverzitáskategĂłriák iránti nyitottság is csupán inaktĂ­v mĂłdon jelenik meg a szervezeteknĂ©l. KövetkezĂ©skĂ©ppen nem tesznek annak Ă©rdekĂ©ben, hogy bevonzzák az egyes diverzitáskategĂłriákat a szervezetbe, mely a társadalmi szerepvállalás tekintetĂ©ben vakságnak tekinthetĹ‘.
– Az önkategorizáciĂł több megnyilvánulásával sikerĂĽlt rámutatnom, hogy minden egyĂ©n elhelyezte magát valahová, mely alapján kialakultak benne a „mi” illetve az „ők” kategĂłria csoportok.
– Az egyĂ©n profilja hatást gyakorol az egyĂ©n döntĂ©si mechanizmusára, preferenciájára. DöntĂ©seiben mindezek az Ă©rtĂ©kek, keresĂ©si preferenciák, tanult Ă©s örökölt dolgok megjelennek Ă©s Ă©rvĂ©nyre jutnak cselekedeteikben. Ugyanakkor az egyes döntĂ©si, illetve viselkedĂ©si minták, továbbá választások nagy mĂ©rtĂ©kben meghatározzák az egyĂ©n választásait. Mindez nem csupán a keresĂ©s, de az egyes csoportokhoz valĂł önbesorolás, az ahhoz valĂł tartozás, más csoportoktĂłl valĂł megkĂĽlönböztetĂ©s jelekĂ©nt is megnyilvánul.
– A szakmai, vezetĹ‘i tapasztalat, illetve iskolai vĂ©gezettsĂ©g bár hozzájárulnak a sajátos meglátáshoz, alternatĂ­vák felfedĂ©sĂ©hez Ă©s felismerĂ©sĂ©hez, ezen tĂşlmenĹ‘en be is határolhatják azokat.
– A pszicholĂłgia biztonság szerepe a befogadáshoz hasonlĂłan fontos Ă©s mindenkire Ă©rvĂ©nyes, a csapat kulcsfontosságĂş minĹ‘sĂ©ge. MeglĂ©tekor a csapat rendelkezik azzal a biztonsággal, hogy merjen szemĂ©lyes kockázatot vállalni. Kutatásom alapján Ăşgy látom, hogy ennek fĹ‘ origĂłja maga a CEO szemĂ©lye.